Le délégué du personnel

Toute entreprise ou établissement distinct de droit privé dont l'effectif atteint 11 personnes (équivalent temps plein) pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des 3 années précédentes. Au Syndicat Intermédia nous pensons qu’il est impératif de désigner des délégués du personnel également dans les entreprises de moins de 11 salariés, y compris lorsqu’il n’y a que un ou deux salariés. Il faut en faire la demande auprès de l’employeur, l’invitant à organiser des élections de délégué du personnel.

Quel est son rôle ?

• présenter à votre employeur toutes les réclamations individuelles ou collectives du personnel concernant les salaires, la protection sociale, l'hygiène et la sécurité ;
• saisir l'inspecteur du travail de toutes les plaintes et observations du personnel,
• accompagner l'inspecteur du travail quand il visite l'entreprise,
• communiquer au comité d'entreprise (quand il existe) les suggestions et observations du personnel sur toutes les questions concernant la marche de l'entreprise, les conditions d'emploi, de travail
• communiquer au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, quand il existe, toutes suggestions et observations relevant de sa compétence. S'il n'y a pas de CHSCT vous exercez les missions attribuées à ce comité (voir les missions ci-après)

Vous pouvez également assister les salariés de l'établissement à l'entretien préalable à une sanction disciplinaire ou à un licenciement.

Vous pouvez être consulté sur les conditions de travail dans l'entreprise. Vous êtes informé et consulté avant tout licenciement pour motif économique.

Dans une entreprise de moins de 50 salariés et de plus de 11 salariés, où il n'y a pas de comité d'entreprise , et également si vous arrivez à vous faire élire dans une entreprise de moinsde 11 salariés, vous êtes consultés sur :

• la fixation de la période de congés payés,
• le règlement intérieur, l'aménagement du temps de travail, les congés formation et l'ensemble du plan formation de l'entreprise,
• le reclassement des travailleurs accidentés et l'emploi des handicapés.

Quand et comment ?

L'employeur doit obligatoirement recevoir collectivement les délégués du personnel au moins une fois par mois. Participent aux réunions :

• l'employeur ou son représentant assisté de ses collaborateurs,
• les délégués titulaires et les délégués suppléants,
• des représentants syndicaux, en cas de demande d'assistance.

Crédit d'heures : les délégués du personnel disposent de 15 heures de délégation par mois ou de 10 heures dans les entreprises de moins de 50 salariés.
Ces heures sont payées comme des heures de travail et utilisées au gré des délégués. Toutefois, l'employeur doit être informé à l'avance des absences.

Avec quels moyens d'action ?

Les délégués du personnel peuvent se déplacer librement à l'intérieur et à l'extérieur de l'entreprise. Ils disposent d'un local et d'un panneau d'affichage pour informer le personnel (à ne pas confondre avec le panneau des délégués syndicaux).
Dans les entreprises de 50 salariés et plus, les délégués exerçant les missions du CHSCT ou du CE disposent des moyens du CE ou du CHSCT.
Dans les entreprises de moins de 50 salariés, les délégués exerçant les missions du CHSCT ne disposent pas des moyens du CHSCT.

Les élections des délégués du personnel

La durée du mandat des délégués du personnel est de deux ans. Ils sont rééligibles.

Pour être électeur, vous devez :

• travailler dans l'entreprise depuis au moins trois mois,
• être âgé de 16 ans minimum,
• ne pas avoir encouru de condamnation privative du droit de vote.

Pour être éligible, vous devez :

• travailler dans l'entreprise depuis au moins un an sans interruption,
• être âgé de 18 ans au moins,
• ne pas avoir encouru de condamnation privative du droit de vote ou avoir été déchu de fonctions syndicales,
• ne pas être conjoint, descendant, ascendant, frère, sœur ou alliés de même degré du chef d'entreprise.

Mode de scrutin :les délégués du personnel sont élus

• au scrutin de liste à deux tours (avec possibilité d'élection dès le 1er tour),
• avec représentation proportionnelle à la plus forte moyenne.

Au 1er tour, seuls sont éligibles les candidats présentés par les syndicats représentatifs. Concernant un membre du Syndicat Intermédia, vous devrez donc constater une carence au premier tour et vous présenter au deuxième tour. S’il existe un syndicat Intermédia (voir le chapitre « créez un syndicat Intermédia »),dans l’entreprise qui peut être considéré comme représentatif, vous pouvez tout de même vous présenter au 1^er tour, mais attention aux contestations possibles de la part de l’employeur et…. des autres syndicats représentatifs !

Un 2e tour est nécessaire si :

• les syndicats représentatifs n'ont pas présenté de candidats, ou ont présenté des listes incomplètes,
• le quorum n'est pas atteint (le nombre de votants n'est pas égal à la moitié des électeurs inscrits).

Au 2e tour, les candidats ne sont pas nécessairement présentés par un syndicat.

Le nombre de délégués varie selon la taille de l'entreprise ou de l'établissement

Ce nombre est modifié dans les entreprises comprises entre 50 et 199 salariés :

• où il y a absence du comité d'entreprise,
• où, à défaut de CHSCT, les délégués du personnel exercent ses missions (voir ci-dessous)
• où a été mis en place une « délégation unique du personnel »(voir ci-dessous) les délégués du personnel faisant office de représentants du personnel au comité d'entreprise.

LE CHSCT et le délégué du personnel

Dans les entreprises ou il n’y a pas de CHSCT, le délégué du personnel rempli automatiquement les missions qui échoient au CHSCT (mais attention, il n’y a pas de « crédit d’heure » supplémentaire)

Pourquoi ?

Créé en 1982, le CHSCT contribue depuis à la protection de la santé, à l'amélioration de la sécurité et des conditions de travail des salariés travaillant dans les établissements, travailleurs temporaires et salariés d'entreprises extérieures compris. Au syndicat Intermédia, nous pensons que le CHSCT est compétent en matière de santé mentale, et donc tout ce qui relève du harcèlement moral lié à l’attitude, soit de la hierarchie, soit d’un collègue de travail, visant à déstabiliser l’organisation de travail et modifier l’environnement ergonomique du salarié relève de sa compétence.
Il veille à l'application des règles relatives à la protection des salariés dans ces domaines.
Il analyse les conditions de travail et les risques qui y sont liés.
Il formule des propositions de sa propre initiative, ou à la demande de l'employeur ou des représentants du personnel.

Il doit obligatoirement être consulté avant toute décision importante relative à la sécurité et aux conditions de travail.

Le CHSCT effectue

• des inspections régulières des lieux de travail, au moins une fois par trimestre ;
• des enquêtes ponctuelles, notamment à la suite d'un accident du travail, d'une maladie professionnelle et en cas de danger grave et imminent.

Il donne des avis sur l'aménagement des postes de travail, notamment en faveur des travailleurs handicapés.

Le CHSCT donne des avis notamment sur :

• les programmes de formation à la sécurité ;
• les clauses du règlement intérieur relatives à l'hygiène et à la sécurité ;
• le plan d'adaptation aux nouvelles technologies établi par l'employeur.

Il peut, de sa propre initiative, se saisir de toute question de sa compétence et formuler des vœux et des propositions à l'employeur.

Le CHSCT peut faire appel à un expert, s'il est en présence d'un risque grave révélé, notamment, par un accident du travail ou une maladie professionnelle et s'il n'a pu trouver dans l'entreprise, de solution au problème soulevé.

La décision de recourir à un expert peut donner lieu à un vote, en cas de désaccord sur l'appréciation de la situation, sur le choix de l'expert ou sur le coût de l'expertise, entre le comité et le chef d'établissement. En cas de désaccord, le chef d'établissement peut saisir le tribunal de grande instance qui statue en urgence. Les frais d'expertise sont pris en charge par l'employeur. L'expert a la possibilité d'accéder à toutes les informations ou documents nécessaires à sa mission et il est tenu à une obligation de secret.

À noter : le recours à l'expertise est pratiqué par seulement 1% des 22 000 CHSCT et pratiquement jamais par le DP faisant fonction de CHSCT. A Intermédia, nous pensons qu’il faut y avoir recours systématiquement !

Si un représentant du personnel au CHSCT constate l'existence d'un danger grave et imminent, il doit en aviser immédiatement l'employeur qui effectue aussitôt une enquête et prend les mesures nécessaires. En cas de désaccord, le CHSCT est réuni dans les 24 heures en présence de l'inspecteur du travail. À défaut d'accord, l'inspecteur ou le contrôleur du travail et de la main-d'œuvre peut engager la procédure de mise en demeure, ou celle des référés.

À noter : il n'a pas de budget de fonctionnement propre.

Quand ?

Le CHSCT se réunit dans un local approprié, pendant les heures de travail :

• régulièrement une fois par trimestre minimum ;
• occasionnellement, à la demande motivée de deux de ses membres représentants des salariés, ou à la suite d'un accident qui a ou aurait pu entraîner des conséquences graves.

Où ?

Dans tous les établissements où le Code du travail s'applique et qui comptent 50 salariés au moins, ce qui exclue les 7,7 millions de salariés travaillant dans les TPE et les PE où le risque d'accidents du travail est pourtant plus élevé.

Cas particuliers de mise en place :

• les établissements de moins de 50 salariés peuvent être tenus, à la demande de l'inspecteur du travail, d'instituer un comité en raison de la nature des travaux effectués.
  
• les entreprises de moins de 50 salariés peuvent aussi se regrouper au plan interprofessionnel ou professionnel pour constituer un CHSCT.

Dans les établissements de moins de 50 salariés, les délégués du personnel exercent les fonctions reconnues au CHSCT sans aucune restriction. Ils ont donc un pouvoir d’alerte et de désigner un expert (voir ci-dessus)

Qui ?

Le CHSCT comprend :

• des membres ayant voix délibérative : le chef d'entreprise ou son représentant, des représentants des salariés, en nombre variable selon la taille de l'établissement, parmi lesquels est désigné un secrétaire;
• des membres ayant voix consultative : le médecin du travail, le chef du service sécurité et conditions de travail ou, à défaut, l'agent qui en est chargé.

Le CHSCT comprend aussi d'autres personnes pouvant participer aux réunions sans avoir le droit de voter.

• Ce sont des membres de droit : l'inspecteur du travail, l'agent de la caisse régionale d'assurance maladie.
• Ce peut être occasionnellement, à la demande du comité, des personnes qualifiées de l'établissement comme le responsable de la formation, l'assistant du service social.
• Les représentants des salariés au comité sont désignés, pour deux ans, par les délégués du personnel et par les membres élus du comité d'entreprise, réunis en collège. Leurs noms doivent être affichés dans l'entreprise.

Nombre de représentants des salariés : entreprise jusqu'à 299 salariés : trois salariés (dont un cadre).

La délégation unique du personnel

Qui est concerné ?

Dans les entreprises dont l'effectif est compris entre 50 et 199 salariés et uniquement dans celles-ci le chef d'entreprise peut décider que les délégués du personnel instituent la délégation unique au comité d'entreprise. Il doit toutefois préalablement consulter les délégués du personnel et le comité d'entreprise s'il en existe un. Cette possibilité de regroupement des institutions représentatives est ouverte à l'occasion de la mise en place du comité d'entreprise ou lors de son renouvellement. La durée du mandat des délégués du personnel est alors " ajustée " (réduite ou prolongée) pour la faire coïncider avec celle du comité d'entreprise.

Quelles sont les caractéristiques ?

- Une seule équipe d'élus pour deux institutions : il y a délégation unique lorsque les délégués du personnel (DP) constituent la délégation élue du comité d'entreprise (CE). Il s'agit en pratique de faire exercer les missions des DP et du CE par les mêmes élus.
- Des attributions inchangées mais des conséquences sur le fonctionnement des institutions : les délégués du personnel et le comité d'entreprise conservent l'intégralité de leurs attributions et le nombre des délégués du personnel varie selon l'effectif de l'entreprise.

Quel est le nombre d'élus ?

Quand ?

Les représentants du personnel disposent, dans la limite de 20 heures par mois, du temps nécessaire à l'exercice de leurs attributions.

À noter : les réunions de la nouvelle institution ont lieu au moins une fois par mois sur convocation de l'employeur.

Les règles électorales sont celles applicables à l'élection des délégués du personnel, donc, concernant les membre du Syndicat Intermédia, il y a deux possibilité :

• Un syndicat Intermédia est représesentatif dans l’entreprise : présence de candidat au 1^er tour
• Il n’y a pas de syndicat Intermédia dans l’entreprise et dans ce cas : organisation d’un 2^ème tour avec présente du ou des candidats Intermédia.

Pour en savoir plus : articles L 431-1-1 et suivants et R 423-1-1 du Code du Travail

Questions pratiques :

Question de Valérie, syndiquée Intermédia en Alsace-Moselle :

Des élections viennent de se dérouler dans mon entreprise, désignant, pour la première fois, des délégués du personnel et c'est à moi qu'échoit le dur privilège de cette responsabilité. Mon patron affirme qu’il n’est pas tenu de me recevoir à ce titre. Il prétend notamment qu'il ne le fera que si je lui remets des questions écrites. En a-t-il le droit ?

Réponse du service juridique du Syndicat :

L’article L.424–4 du Code du Travail prévoit que les délégués sont reçus par le chef d’établissement, ou son représentant, au moins une fois par mois. L'absence d'une telle réunion ne peut être justifiée que par le refus ou la défection des délégués eux–mêmes (arrêt de la Cour de Cassation, Chambre Criminelle du 18 mai 1989).

L’article L.424–5 du Code du Travail stipule que, sauf circonstances exceptionnelles, les délégués du personnel remettront à l'employeur une note écrite exposant l’objet des demandes qui lui seront présentées, deux jours ouvrables avant la date où ils doivent être reçus. Ils recevront alors une réponse écrite dans les six jours ouvrables suivant la réunion.

Les demandes des délégués et les réponses motivées de l’employeur sont transcrites sur un registre spécial, ou y sont annexées. L'employeur n'est pas dispensé de tenir la réunion à la date prévue si les délégués ne lui font parvenir aucune demande écrite. Il pourra se contenter de ne pas répondre à toute réclamation verbale qui n'aura pas été précédée d'une note préalable (arrêt de la Cour de Cassation, Chambre Criminelle du 22 octobre 1975).

Question de Shéhérazade, syndiquée Intermédia à Saint-Denis-de-la Réunion

Je viens d’être élue DP dans une toute petite boite de 7 salariés et le gérant de la société ne s’y est pas opposé. Doit-on en aviser quelqu’un ?

Réponse du service juridique du Syndicat :

Tout à fait ! et il ne faut pas perdre de temps à aviser en RAR le DDTEFP, de façon impersonnelle à « M. Le Directeur » avec la copie des documents émargés sur le déroulement des élections (assesseurs, etc…). Normalement, c’est au chef d’entreprise de le faire, mais s’il traîne, faîtes-le-vous même ! Attention, à notre avis, il n’est pas utile d’en aviser directement le service destinataire, c’est à dire l’inspecteur du travail. En effet, nous avons pu constater que les Inspecteurs ne sont, pour certains, pas très favorables aux syndicats indépendants comme le nôtre. C’est normal, ils sont syndiqués, comme la plupart des fonctionnaires aux grandes centrales représentatives dites « ouvrières » ! Parfois, ils sont tentés d’alerter celles-ci qui peuvent s’opposer à cette élection désignant un DP provenant d’une organisation syndicale indépendante.

Bilan, il faut aviser la DDTE dans les plus bref délais (une semaine après la désignation des élus) et faire en sorte que le service destinataire (l’Inspection du travail) en soit informé le plus tard possible. A l’issue d’une délai d’un mois, le recours d’une organisations syndicale représentative n’est plus recevable. Dès que la DDTE à reçu la RAR sur votre désignation, vous êtes salariée protégée !

Il faut en outre veiller à conserver précieusement la copie de tous les documents.

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